PRESENTATION

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences permet de dégager des pistes d'action qui s'inscrivent, à la fois, dans le court, le moyen et le long terme.

La durée varie de 20 à 24 heures, plus ou moins modulable en fonction du bénéficiaire. Cette durée s'étale sur 6 à 8 semaines.

Il nous paraît important de laisser au bénéficiaire du bilan de compétences le temps entre chaque séance de mûrir ce qui a été dit et fait, d'effectuer un travail personnel, repris lors de l' entretien suivant.

Le bilan de compétences s'effectue en 3 phases :

• - la phase "rencontre" : informer le bénéficiaire du déroulement du bilan, des méthodes mises en oeuvre, et préciser ses attentes.
• - la phase "investigation" : définir les attentes et motivations du bénéficiaire, mettre en évidence les aptitudes et les forces et faiblesses du bénéficiaire sur le plan professionnel et personnel, construire le projet professionnel.
• - la phase "conclusion" : faire le point sur les actions menées lors du bilan, remise d'un document de synthèse.

Ces trois phases sont plus ou moins modulables en fonction  du type de bilan de compétences et du bénéficiaire.

Il faut distinguer 3 types de bilans de compétences :

1. Le Bilan au titre du Congé Bilan de Compétences :

Il s'agit là d'une décision de la part du salarié souhaitant faire un point sur son parcours professionnel.

Le salarié en CDI : il lui faut justifier d'au moins 5 années d'activité salarié, dont douze mois dans l'entreprise actuelle (sauf cas particuliers).

Le salarié en CDD : il lui faut justifier de 24 mois (consécutifs ou non) d'activité salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, dont au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Il peut choisir d'effectuer son bilan de compétences soit :

• § pendant son temps de travail, auquel cas il lui faudra avertir son employeur qui aura la possibilité de repousser son bilan de compétences de 6 mois maximum suivant les besoins de son entreprise. Le bénéficiaire aura jusqu'à 24 heures d'autorisation d'absence.

Le bilan de compétences est alors pris en charge par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de l'entreprise.

• § en dehors de son temps de travail, auquel cas il n'est pas obligé d'en avertir son employeur.

Le bilan est pris en charge par un Organisme Paritaire Collecteur Agréé au titre du congé individuel de formation et du bilan de compétences (OPACIF).

Lorsque le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétences, il ne peut prétendre à une nouvelle autorisation d'absence dans le même but qu'après un délai de 5 ans.

Ce délai de franchise ne s'applique pas si le salarié a changé d'employeur.

1. Le Bilan au titre du Plan de Formation :

Dans ce cas, le bilan est préconisé par l'employeur avec l'aval du salarié auquel il incombe de donner une réponse sous dix jours. Une convention tripartite (employeur, salarié, AEVA Conseil RH) est alors signée. Les dépenses liées sont imputées à l'entreprise.

Le suivi du bénéficiaire :

Une fiche de liaison sera établie, permettant de mettre en évidence l'évolution du bénéficiaire.

Au terme du bilan, un entretien peut être réalisé à la demande du bénéficiaire, qui lui donnera la possibilité de donner son aval, et qui déterminera alors le bilan définitif de l'action entreprise.

1. Le Bilan dans le cadre du Droit Individuel à la Formation :

A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur : Le bilan de compétence dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation professionnelle,(dont bilan de compétence) rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou en dehors du temps de travail

Règles relatives au déroulement du bilan de compétences (déontologie)

La prestation de bilan de compétences d'AEVA Conseil RH garantie le respect d'une certaine déontologie telle que définie par le Code du Travail à savoir :

• - le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur (art. L900-4-1 du Code du Travail)

• - toutes les informations demandées au bénéficiaire du bilan de compétences présentent un lien direct et nécessaire avec l'objet du bilan (art. L900-4-1)

• - la personne ayant bénéficiée du bilan de compétences au sens de l'article L.900-2 est la seule destinataire des résultats détaillés et d'un

document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord (art. L900-4-1)

• - le document de synthèse ne comporte d'autres indications que les suivantes: circonstances du bilan de compétences; compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées; le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire; et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet (art. R900-2)

• - les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences sont aussitôt détruits par nos soins, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d'un suivi de sa situation; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d'un an (art. R900-6)

• - le personnel chargé de réaliser et de détenir les bilans de compétences est soumis au secret professionnel, tel qu'il est défini par les articles 226-13 et 226-14 du code pénal, en ce qui concerne les informations qu'il détient à ce titre (art. L900-4-1)

• - nos bilans de compétences ne sont réalisés qu'après la conclusion d'une convention tripartite (art. R.900-3)

• - nos bilans de compétences sont réalisés par des personnels qualifiés (notamment des consultants formés à la psychologie) utilisant des méthodes et des techniques fiables.

METHODOLOGIE

PUBLIC CONCERNE :

• - Non cadres (employés, agents de maîtrise, techniciens...)
• - Cadres de toute fonction.
• - Cadres dirigeants

METHODOLOGIE

Elle comprend 6 séances d'entretiens de face à face et de passations des tests (15 heures). Ces séances sont espacées de une à deux semaines (amplitude de 8 semaines) permettant au bénéficiaire d'élaborer ses réflexions et recherches personnelles liées à son projet. Il dispose pour cela de 5 heures environ (au minimum !).

Première séance : (3 heures)

Prise de contact avec le demandeur qui permet de valider les objectifs, les besoins et attentes qu'il vient chercher dans la démarche de Bilan de Compétences et précisions sur les aspects déontologie et éthique.

¾  heure environ pour la passation des tests :

- ALTER EGO,

- IRMR

- éventuellement transmission d'un questionnaire 360° (après accord du bénéficiaire) à faire compléter pour la 3^ème séance au plus tard la 5^ème.

Phase rétrospective de l'histoire de vie du bénéficiaire lui permettant de relater son parcours sur 2 axes (à partir du livret professionnel transmis avant la séance) :

• - Personnel: grandes phases de l'histoire de vie, (enfance, scolarité, hobbies, stages, activités extra professionnelles...)
• - professionnel, rétrospectives étapes du parcours et changements, missions exercées, ....

Espace : 1 semaine

deuxième séance : (2 heures) 

Il s'agit, au cours de cet entretien (et à partir du travail effectué en inter séance),

• - d'analyser en détail les réalisations et activités exercées (10 marquantes) durant les étapes du parcours professionnel du bénéficiaire afin d'élaborer les grands domaines de compétences acquis.
• - proposition de mise en place d'un portefeuille de compétences (expériences, formations, stages, activités extraprofessionnelles...).

Espace : 1 semaine

3^ème séance : (2 heures)

Elle vise à approfondir la connaissance de soi (préférences, motivations, points forts, limites, valeurs) chez le bénéficiaire par le biais du dialogue, du livret professionnel et du retour des tests MBTI et IRMR. )

Des questionnaires supplémentaires pourront lui être proposés pour la séance suivante :

• - Canadien (auto évaluation sur les compétences fortes)
• - Ancrage de carrière,
• - Management (Blake et mouton et questionnaires «quel cadre êtes vous?»)

Espace 1 semaine

A cette étape, le bénéficiaire possède des éléments concernant

- Ses domaines de compétences

- Ses caractéristiques personnelles

Le livret professionnel lui a permis par ailleurs de commencer à réfléchir sur des pistes possibles. Il va s'agir maintenant d'envisager les perspectives de réalisation avec les séances 4 et 5 et d'étudier leur faisabilité.

Si des idées émergent, il lui est proposé de valider le projet par le biais d'une enquête métier.

4^ème séance : (2 heures) :

Cette phase est le début de l'élaboration du projet professionnel à partir des différents paramètres mis en évidence. L'entretien permet :

- de commencer à rassembler les différents éléments reliés au projet (points forts, limites, compétences transférables, recensement de savoirs de références,  univers, secteurs d'activités...)

- débriefing des questionnaires supplémentaires (canadien, management, ancrage de carrière)

- d'analyser ces données et mesurer l'adéquation entre les capacités et les objectifs du bénéficiaire.

Cet entretien met l'accent sur le potentiel du bénéficiaire pour réaliser les projets envisagés.

Espace 15 jours

5^ème séance  (2 heures).

Cette séance, permet :

- L'étude du réalisme et de la faisabilité des projets, au regard de ses possibilités de financement et des opportunités du marché de l'emploi.

- Sont étudiés les résultats des enquêtes analysées par le bénéficiaire et le consultant.

- élaboration des caractéristiques du projet et du plan d'action.

Espace 15 jours

Sixième séance  (2 heures) 

Cette phase a pour objet d'informer le bénéficiaire de l'ensemble des résultats du bilan de compétences et des perspectives de carrière envisageables.

Une analyse entraîne la formalisation des actions que le bénéficiaire doit entreprendre pour atteindre les objectifs fixés à l'issue du Bilan (plan action).

Le document de synthèse est  remis. Il ne deviendra définitif qu'après approbation par le bénéficiaire de son contenu.

Une évaluation du travail est réalisée dans le cadre du bilan à l'aide d'un questionnaire.

       PHASE DE SUIVI  a 6 mois

Elle permet au bénéficiaire de réaliser son projet en bénéficiant des conseils dans la continuité du travail effectué au fur et à mesure de ses besoins.

Le suivi peut prendre la forme d'un entretien téléphonique à l'initiative du bénéficiaire entre la fin de la prestation et du suivi à 6 mois.

Passé ce délai de 6 mois, le consultant prend contact avec le bénéficiaire pour faire un point.

LIEU DES PRESTATIONS  

Paris (75) - Meaux (77) - Montigny le Bretonneux (78) Aulnay-sous-Bois  (93) - Saint Denis (93) - Saint Maur des Fossés (94) Roissy en France (95)

Les bilans de compétences se déroulent dans nos locaux situés dans l'un de nos centres situés près de votre domicile ou de votre lieu de travail. Les consultants d'AEVA CONSEIL RH peuvent également intervenir à la demande sur le lieu de travail.

NOS SITES EN ILE DE FRANCE

PARIS (75)

PARIS :

Adresse : 90 AVENUE DES CHAMPS-ELYSEES

75008 PARIS

SEINE ET MARNE (77)

MEAUX :

Adresse : 2 PLACE JEAN BUREAU

77100 MEAUX

YVELINES (78)

SAINT-QUENTIN-EN-YVELYNES/MONTIGNY LE BRETONNEUX :

Adresse : 2 AVENUE BOSQUETS

78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX

SEINE-SAINT-DENIS (93)

AULNAY-SOUS-BOIS :

Adresse : 135 RUE JACQUES DUCLOS

CENTRE D'AFFAIRES EUROPE

93600 AULNAY-SOUS-BOIS

SAINT-DENIS :

Adresse : 113-115 RUE DANIEL CASANOVA

ESPACE ENTREPRISES BEL AIR

93200 SAINT-DENIS

VAL DE MARNE (94)

SAINT MAUR :

Adresse : CENTRE D'AFFAIRES NEOPOLE

30 RUE DE LA VARENNE

94100 SAINT-MAUR

VAL D'OISE (95)

ROISSY EN FRANCE (ROISSY CHARLES DE GAULLE) :

Adresse : LE ST JAMES PARK

3 CHEMIN DE LA DIME

95700 ROISSY-EN-FRANCE

EXTRAITS DU CODE DU TRAVAIL

Article R.900-4

Les organismes prestataires sont tenus d'utiliser, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions des articles R. 900-1 à  R. 900-3.

Article R.900-5

Tout organisme prestataire de bilans de compétences et qui exerce par ailleurs une ou plusieurs autres activités est tenu :

• a) de disposer au sein de son organisation d'une structure identifiée, exclusivement destinée à la réalisation de bilans de compétences et d'actions d'évaluation ou d'orientation en matière professionnelle;
• b) de suivre en comptabilité de façon distincte ces activités.

Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés.

Article R.900-6

Les documents élaborés pour la réalisation d'un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l'organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d'un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d'un an.

Article R.900-7

Les organismes prestataires de bilans de compétences sont tenus de transmettre chaque année au préfet de région, avant le 30 avril suivant l'année civile considérée, un compte rendu statistique et financier de leur activité en cette matière établi conformément à un modèle défini par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.

A la demande du préfet de région ou à celle du ministre chargé de la formation professionnelle si leur activité s'exerce au-delà d'une seule région, ils sont tenus de communiquer à cette autorité le descriptif des méthodes, techniques et moyens d'intervention susceptibles d'être mis en œuvre, ainsi que la justification des compétences des intervenants. Ils doivent également tenir ces informations à la disposition des organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation mentionnés à l'article L. 951-3.

Article R.900-8

Les contrôles exercés au titre de l'article L. 991-1 sur les activités des organismes prestataires de bilans de compétences s'appliquent dans les conditions définies par les articles R. 991-1 à R. 991-8.

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