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Rupture conventionnelle : et le DIF ?

Qu`advient-il des heures acquises au titre du DIF lorsque le salarié et l`employeur concluent une rupture conventionnelle ? L`employeur doit-il informer le salarié ? Peut-il négocier ? Les réponses d`ICI Formation.


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Qu`advient-il des heures acquises au titre du DIF lorsque le salarié et l`employeur concluent une rupture conventionnelle ?
L`employeur doit-il informer le salarié ? Peut-il négocier ?
Autant de questions qui méritent qu`on s`y intéresse de près.

Qu`est ce que la rupture conventionnelle ?

Il s`agit d`un nouveau mode de rupture du contrat de travail, créé par une loi du 25 juin 2008. Ce n`est ni une démission ni un licenciement. Cette rupture résulte d`une convention signée par l`employeur et le salarié, attestant de leur consentement mutuel. Elle est assortie d`une indemnité au moins égale à l`indemnité légale de licenciement et permet au salarié de bénéficier des allocations de chômage. Elle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens de négociation. Une fois la convention signée, les parties ont 15 jours pour se rétracter. Passé ce délai, le formulaire doit être adressé à l`administration, qui dispose à son tour de 15 jours pour homologuer ou non la convention.

Quelles sont les modalités d`utilisation du DIF en cas de rupture conventionnelle ?

La loi n`a pas prévu ce qu`il doit advenir des heures de DIF acquises en cas de rupture conventionnelle homologuée. En effet, le DIF n`est mentionné ni dans les articles du code du travail relatifs à la rupture conventionnelle, ni dans le formulaire officiel de demande d`homologation de la rupture.

Peut-on appliquer à la rupture conventionnelle les règles relatives au « DIF licenciement » ou au « DIF démission » ?

Non. La rupture conventionnelle n`étant ni une démission ni un licenciement, les règles légales régissant les droits à DIF en cas de licenciement ou de démission ne sont pas applicables.

Comment l`employeur peut-il agir ?

Il peut choisir de ne pas prendre l`initiative. Aucun texte ne prévoit l`exercice, par le salarié, de ses droits à DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle. Rien n`oblige non plus l`employeur à évoquer ce point. Il peut donc décider d`ignorer la question du DIF lors des discussions.

Mais il semble préférable d`évoquer les droits à DIF du salarié lors des négociations. Voici pourquoi :

  • la rupture conventionnelle ne peut pas faire perdre de plein droit le bénéfice du DIF au salarié, un vide juridique n`ayant pas pour effet d`effacer purement et simplement les heures DIF acquises. Le législateur n`a prévu la perte des droits à DIF qu`en cas de licenciement pour faute grave ou lourde et en cas de départ à la retraite ;
  • la validité de la convention de rupture repose sur le consentement éclairé des parties. Autrement dit, le salarié doit, lorsqu`il signe la convention, disposer des informations utiles pour bien comprendre toutes les conséquences de sa décision. Or, s`il quitte l`entreprise sans avoir exercé ses droits, le DIF sera perdu.
  • l`administration, qui homologue la rupture, exerce un contrôle sur le consentement du salarié. Elle pourrait considérer que, pour que son consentement soit suffisamment « éclairé », le salarié devrait être informé des conséquences de la rupture conventionnelle sur ses droits à DIF.


Un défaut d`information pourrait donc, en théorie, conduire à un refus d`homologation ou être à l`origine d`un contentieux ultérieur.

Quelle information donner au salarié ?

Il est souhaitable que la question du DIF soit évoquée dans les entretiens préalables à la rupture. Si l`entreprise n`envisage pas d`en faire un élément de négociation, il faut que le salarié comprenne que la rupture conventionnelle va lui faire perdre ses droits à DIF.

Pour ce faire, l`employeur peut rendre compte par écrit, dans le formulaire de convention de rupture ou en annexe, du contenu des échanges.

L`employeur peut-il décider de négocier sur le DIF ?

Oui. Selon le code du travail, « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l`indemnité de rupture conventionnelle... ». L`utilisation ou la non-utilisation du DIF peut donc faire partie de la négociation.

L`employeur peut donc allouer au salarié un complément d`indemnité en compensation des heures de DIF perdues ou encore décider, de concert avec le salarié, de lui faire suivre une formation pour « écouler » ses heures avant la rupture du contrat. Là encore, les modalités de l`accord devront être couchées par écrit.

Le salarié peut-il utiliser son DIF avant la rupture ?

C`est difficile. Pour commencer, on peut se demander s`il aura le temps de réaliser sa formation avant la rupture du contrat. Si oui, que se passera-t-il s`il commence sa formation puis retire son accord pour la rupture conventionnelle ou si l`homologation est finalement refusée ? Dans cette hypothèse, on peut imaginer que, le contrat n`étant pas rompu, les heures de DIF utilisées seraient simplement déduites du crédit DIF du salarié, comme pour toute utilisation en cours de contrat.

Se pose également la question du financement du DIF. L`employeur pourra-t-il demander et obtenir le financement de la part de son OPCA avant la rupture du contrat ? A défaut, s`il s`agit d`une entreprise de plus de 10 salariés, l`employeur acceptera-t-il d`imputer les dépenses liées au DIF sur son 0,9 % ?

©Guide Formation Professionnelle Continue
Editions Législatives

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