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L'Outplacement, une prestation pour tous ?

Jusque là réservé aux cadres, voire davantage aux cadres supérieurs et dirigeants, l'outplacement semble de plus en plus se démocratiser. Pour autant, tous les salariés peuvent-ils bénéficier de ces mesures de reclassement suite à leur départ de l'entreprise ?



Le 04.02.2011 à 17:26 | Mise à jour le 07.11.2014 à 12:52
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Le principe : après un licenciement ou une rupture conventionnelle, une démarche d'outplacement peut être lancée. Elle consiste à faire un bilan professionnel et à accompagner le salarié dans son retour à l'emploi. La cible : les cadres, les dirigeants, et plus généralement les profils gagnant plus de 50.000 euros par an, du moins jusque là.

La cause : le coût. Un accompagnement individualisé coûte cher parce qu'il exige énormément de temps et le recours à des spécialistes. Mais l'ouplacement est une pratique en voie de se démocratiser...

Des profils plus variés

Un public de plus en plus large est concerné par ces mesures d'Outplacement. C'est ce que révèle le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle, le syndicat professionnel de la branche. D'après une étude sur les démarches d'Outplacement terminées en 2009, la part des personnes gagnant plus de 100 000 euros par an a diminué par rapport à 2008, passant de 28 % à 22 %, et ce au profit des profils à moins de 50 000 euros par an (de 23 % à 32 %). On peut donc aussi signaler que pour la première fois, près de 50% des bénéficiaires d'un Outplacement gagnent moins de 50.000 euros par an.

Par ailleurs, les bénéficiaires de moins de 35 ans ont été plus nombreux proportionnellement en 2009 et des variations ont aussi été constatées au niveau du nombre d'années de présence dans l'entreprise. La part des collaborateurs ayant moins de 5 ans d'ancienneté au moment de leur Outplacement a bondi de 25 % à 35 % entre 2008 et 2009 alors qu'elle a chuté de 23 % à 19 % pour les salariés justifiant de plus de 15 ans d'ancienneté.

Les raisons de la démocratisation

Pourquoi de telles modifications?
Principalement parce que la méthode a prouvé son efficacité : s'ils bénéficient de l'Outplacement, 83 % des candidats retrouvent un emploi en moins d'un an et 26 % en moins de quatre mois. La crise est un autre facteur explicatif. En effet, les licenciements ayant été plus nombreux, davantage de personnes répondaient aux critères pour entamer une procédure de reclassement.

Une démarche semi-individuelle

Mais encore faut-il pouvoir suivre financièrement. Les techniques s'adaptent donc en conséquence. C'est ce que remarque Étienne Daugny, co-fondateur du cabinet Transition Carrières :« dans le cadre d'un véritable accompagnement individuel, le bilan de compétences d'un cadre dure une trentaine d'heures. Pour un non-cadre, dix à douze heures y sont consacrées. » D'autres ajustements s'opèrent. Par exemple, « plutôt qu'une assistance entièrement personnalisée sur le CV, un modèle-type et des recommandations générales sont proposés. » Au final, pour les profils à moins forte valeur ajoutée, la solution semble être un Outplacement semi-collectif. L'objectif étant de gagner du temps pour faire face aux demandes de plus en plus nombreuses.

Un avantage à négocier

Que manque-t-il pour que l'Outplacement ait une chance de réellement s'étendre à l'ensemble des salariés ? L'un des éléments clés est la discussion. « C'est quelque chose qui se négocie au moment du départ. Or, souvent, ni l'entreprise ni le salarié n'y pense, en particulier dans le cadre d'une rupture conventionnelle », note Étienne Daugny. Les indemnités sont souvent au cœur de l'entretien, au point que les parties concernées en oublient d'aborder cet autre aspect essentiel du départ. Pourtant, les salariés auraient tout intérêt à y penser : toujours d'après le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle, 45 % des personnes ayant terminé une démarche d'Outplacement en 2009 ont retrouvé un poste avec une rémunération égale à celle de leur ancien poste, et 25 % ont décroché un emploi plus rémunérateur.

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Séverine Dégallaix

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