Le Cabinet d'Outplacement INTERACTIF - Paris 8ème

EXPERTISE ET SPECIALITES :

Outplacement cadres et cadres supérieurs (dont administration publique, politique) bilans de compétences et bilans professionnels : tout public, tout secteur avec spécificités 'RH', 'journalisme', 'marketing-communication', 'culture, sport et loisirs', 'banque-finances', 'jeunes diplômés', 'seniors', 'international', 'luxe', 'recherche & développement', etc. prestations en français et anglais (cabinet biculturel franco-américain) larges réseaux en France et à l'étranger outplacement individuel et collectif

DEROULEMENT DE L'ACCOMPAGNEMENT :

Les quatre phases

  

A      Diagnostic d'orientation

 

Nous recherchons la meilleure adéquation possible entre un individu et une fonction de l'entreprise. Cette adéquation est obtenue par l'utilisation des moyens suivants :

 

• La connaissance de la personnalité : Il peut s'avérer important, surtout pour un cadre supérieur, de faire le point de manière objective sur les aspects saillants de sa personnalité, en analysant ceux-ci en terme de développement professionnel et en appréhendant le type de réaction entraîné par la décision de séparation.
• La définition de la performance intellectuelle et des aptitudes

Pour mieux diriger ses recherches, il est nécessaire de pouvoir évaluer objectivement les performances intellectuelles et les aptitudes du cadre (§ L'établissement du bilan professionnel et l'élaboration du projet personnel

Des entretiens approfondis avec le cadre sur le déroulement de sa carrière permettent de mettre en évidence ses points forts et ses points faibles par l'analyse objective de ses succès et de ses échecs, des incidents de carrière, etc.

A la fin de ces entretiens, et muni également des résultats des tests d'aptitudes et de personnalité, l'interviewer esquisse avec le cadre le projet professionnel le plus adapté à la personnalité de celui-ci et au marché du travail.

 

Cette prise d'information est complétée si nécessaire par une réflexion entre le cadre, le consultant et le représentant de la Direction de l'Entreprise dont le cadre est originaire, sur les domaines professionnels maîtrisés, les milieux professionnels connus, ceci par rapport à l'état actuel du marché du travail régional ou national et ce, en fonction des orientations définies par le projet professionnel.

 

B.     Définition d'une stratégie de communication

 

Notre assistance consiste à aider le salarié :

• 1. à perfectionner la rédaction des messages émis (curriculum vitae, lettre argumentaire, fiche de présentation, etc.);
• § L'établissement d'un curriculum vitae

 

Il importe, en effet, de :

• - Mettre en exergue les postes les plus récemment occupés;
• - Faciliter le travail de dépouillement des cabinets de recrutement en établissant des «synthèses» de carrière qui permettent, le cas échéant, l'enregistrement des données sur ordinateur;
• - Quantifier, dans la mesure du possible, les résultats obtenus dans les postes précédents.

 

• § L'établissement et (ou) l'envoi d'une lettre argumentaire ( sans curriculum vitae)

Pour les candidatures spontanées ou pour certains profils de postes, l'envoi d'un curriculum vitae est souvent moins performant que celui d'une lettre argumentaire plus brève mais percutante, complète , vraie, qui donne au décideur l'envie de convoquer le cadre pour une première entrevue.

 

• § Le choix d'autres moyens stratégiques et tactiques

Certains cas particuliers nécessitent une démarche particulièrement confidentielle. C'est le cas :

              -des cadres qui sont encore en poste ;

              -des cadres trop connus dans un milieu professionnel fermé.

Dans ce cas de figure, la recherche peut être effectuée :

              -soit par l'envoi d'une fiche de présentation personnelle ;

              -soit par l'envoi d'une lettre argumentaire sans curriculum vitae.

L'essentiel est d'aider le cadre à adapter son message au caractère « pointu » du poste recherché ainsi qu'au nombre de décideurs qu'il faut toucher et convaincre.

 

C.     Mise en condition du cadre

  

• 2. à mettre au point des techniques de communication et négociation

Notre prestation comprend, au départ de l'aide à la réinsertion professionnelle, des séances d'entraînement à l'expression ou le cadre aura l'occasion de s'exercer sur des cas concrets et divers de présentation de candidature et d'entretien.

A ce stade il bénéficie de l'assistance individuelle d'une spécialiste en communication. Un matériel audiovisuel élaboré est utilisé, permettant la meilleure simulation possible d'un entretien d'embauche (présentation - vocabulaire - gestuelle...).

 

• 3. à garder un bon niveau de motivation tout au long de cette campagne en mettant à sa disposition une assistance logistique ainsi qu'une assistance psychologique.

Le cadre peut, s'il le désire conserver ses habitudes professionnelles en venant au bureau (le nôtre) chaque jour et en disposant des services auxquels il est habitué (secrétariat- téléphone- informatique- documentation, etc.).

Il peut prendre rendez-vous avec « son » consultant chaque fois qu'il le désire.

 

• 4. à réfléchir sur ses besoins en formation

Une décision de séparation crée une rupture importante dans la vie professionnelle d'un cadre. C'est le moment privilégié pour faire une étude des besoins et envisager, si  nécessaire, une formation de type professionnel ou comportemental qui sera une aide supplémentaire pour la recherche d'un poste ainsi que pour un nouveau démarrage de carrière.

  

La réussite suppose une cohérence entre les trois éléments nécessaires pour que la recherche d'emploi aboutisse ;

• - l'existence d'emplois dans les segments visés du marché du travail;
• - l'adéquation de la formation de base et de la formation complémentaire du salarié;
• - le projet individuel du salarié.

 

 

4.     Attaque du marché et suivi de l'action engagée

  

• § A l'intérieur du groupe:

  

Dans les groupes importants, le pilotage de carrière du cadre peut poser des problèmes au-delà du simple diagnostic d'orientation.

C'est notamment le cas lorsqu'il y a de nombreux établissements. La complexité de la structure ou la forte décentralisation est souvent un frein à la bonne connaissance de des postes libres ou à créer.

 

§ Le cas le plus fréquent est la recherche en dehors du groupe ou de la société:

  

Nous aidant de la connaissance que nous avons des différents axes porteurs d'emploi, nous définissons avec chaque cadre une stratégie personnalisée d'attaque du marché. Avec lui, nous faisons l'inventaire des sources possibles et l'orientons dans sa démarche.

 

• § L'aide à la création d'entreprise:

  

Dans certains cas, le salarié désire créer sa propre entreprise.

L'aide qui sera fournie à celui-ci sera déterminante ; peu de salariés connaissent les méandres des démarches administratives nécessaires.

Cet appui peut prendre les formes suivantes :

• - Des conseils pour la formalisation de son projet;
• - L'organisation de rencontres avec des gens du métier qui lui signaleront les opportunités, les pièges et les risques;
• - Une liste des démarches nécessaires et des adresses pour obtenir les conseils spécialisés et parfois le financement;
• - Une aide pour l'élaboration du compte d'exploitation prévisionnel et du plan de financement;
• - La vérification de la fiabilité financière et stratégique du projet.

 

Pendant la phase d'attaque du marché, les réponses consécutives  aux messages envoyés sont examinées en commun par le cadre et son consultant.

Si nécessaire, fonction des réactions du marché de l'emploi, les messages sont adaptés.

Le cadre est ainsi suivi jusqu'à son engagement dans la nouvelle société. Il est également suivi pendant sa période d'essai chez son nouvel employeur.

En cas d'échec, il est repris en charge par le cabinet sans frais supplémentaires, jusqu'à nouvel engagement dans un délai maximum d'un an.

Au-delà de ce délai il lui devra toujours loisible de se faire conseiller par nos consultants sur le déroulement de sa carrière, et ce, sans aucun frais pour lui ou sa nouvelle entreprise.

 

 voir site : xxxxxxxxxxxxxxx

 

  

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