Quelle est la durée du DIF pour un salarié en CDI à temps plein ?

Tout salarié titulaire d'un CDI à temps plein, et justifiant d'une année d'ancienneté au moins dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures.

Le droit est acquis chaque année à la date anniversaire d'ouverture du droit.

Le DIF doit-il être pris pendant ou en dehors du temps de travail ?

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Dans cette seconde hypothèse, l'accord prévoit que la formation se tient selon les durées maximales propres à chaque catégorie d'actions de formation après accord du salarié.

Le DIF est-il transférable à une autre entreprise en cas de mobilité au sein d'un groupe ou de licenciement ?

En cas de licenciement ou de démission, l'accord apportait des précisions qui on été exclues de l'extension par l'arrêté du 12 avril 2005.

Quelles sont les actions prioritaires dans le cadre du DIF ?

Sont éligibles au titre du Droit Individuel à la Formation, les priorités fixées à l'article 4 du présent accord ainsi que les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou les actions de qualification.

Selon l'article 4 susvisé, dans un contexte de mutations fortes des entreprises de la branche, les priorités de formation doivent porter sur l'accompagnement des évolutions des entreprises et la préparation des salariés à une meilleure adaptabilité à l'emploi, elles doivent contribuer à améliorer l'employabilité et favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie de la chaussure. Dans ce cadre, doivent être mises en priorité les formations permettant :

• le maintien ou le développement de savoir-faire pointus permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée.
• les formations débouchant, en une fois ou par étapes sur des diplômes, des titres ou des certificats reconnus par le Ministère de l'Emploi, celui de l'Éducation Nationale ou la branche (par une validation ou par une reconnaissance en Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle). Bien évidemment, dans ce cadre, doivent être prises en compte toutes les formations s'intégrant dans un processus de validation des acquis de l'expérience. Ces formations pourront, le cas échéant, préparer à une reconversion vers d'autres métiers dans l'entreprise ou dans d'autres secteurs.
• Les parcours de formation individualisés.
• Les actions au profit de certains publics notamment les travailleurs handicapés.
• Les actions permettant de faire face à l'évolution des emplois ou de faciliter le maintien dans l'emploi, par l'utilisation de technologies différentes dans l'entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d'autres activités. Ces actions concerneront, en particulier, les salariés fragilisés dans leur emploi, ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité à l'extérieur de l'entreprise.
• Les actions d'adaptation, dès lors qu'elles résultent d'une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d'un marché ou de contraintes législatives ou réglementaires nouvelles. Ces actions, ressortant, normalement, du plan de formation, deviennent prioritaires dès lors qu'elles sont validées par la Commission Paritaire Nationale de la Formation Professionnelle.
• Actions au profit des salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis cinq ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de 20 ans d'activité professionnelle.
• Les actions visant à favoriser la création ou reprise d'une entreprise.

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