Dans un pays où la formation initiale a toujours
éclipsé la formation professionnelle, envisager de se former après 45 ans
tendait à relever du parcours du combattant. Mais les pénuries annoncées de
main d'œuvre et les projets de recul de l'âge de la retraite ont tendance à
changer la donne en terre hexagonale. Aujourd'hui, les dispositifs de formation
évoluent afin de favoriser l'accès à l'apprentissage des salariés en deuxième
partie de carrière.
Le 10-07-2012 à 04 :52 | Mise à jour le 24-07-2013 à 03:59
La VAE, le dispositif de
l'expérience
Née en 2002, la validation des acquis de l'expérience a mis un peu de temps à faire parler d'elle, mais la mobilisation autour de cet outil s'intensifie. Destinée à faire reconnaître par un diplôme toute expérience salariée, non salariée ou bénévole d'au moins trois ans, la VAE se classe en tête des dispositifs les plus adaptés aux salariés expérimentés. Elle permet notamment à tous ceux qui ont gravi les échelons avec peu ou pas de formation initiale, d'obtenir la certification ou le titre professionnel correspondant aux compétences qu'ils ont acquises sur le terrain. À l'image du Fongecif Île-de-France, les organismes paritaires collecteurs agrées ont d'ailleurs tendance à juger prioritaires les demandes de financement de VAE émanant de salariés justifiant plus de 20 ans d'expérience professionnelle ou ayant atteint 40 ans et plus.
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Le bilan de compétences version séniors
Il a été expérimenté dans huit régions en 2009, le bilan de compétences dédié aux séniors devrait se généraliser à partir de cette année. Tout comme les autres bilans de compétences, cette version 40 ans et plus doit être réalisée avec un prestataire extérieur à l'entreprise. Se déroulant sur une période d'un à deux mois, il s'articule en une phase d'investigation centrée sur la connaissance de soi, de son environnement et de ses pistes d'évolution ainsi qu'une phase de conclusion permettant de déterminer la faisabilité du projet professionnel et de mettre en place un plan d'action. Pouvant être financé sur le plan de formation avec l'accord de l'entreprise, ce bilan de compétences senior se distingue de sa version initiale par le renforcement de trois aspects : la perception de soi, la connaissance de son environnement et l'affirmation de ses compétences.
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L'entretien de deuxième partie de carrière
Même s'il est né de l'accord national interprofessionnel de 2005 visant à promouvoir l'emploi des seniors, l'entretien de deuxième partie de carrière commence à peine à être mis en œuvre dans les entreprises. Il constitue un droit pour tous les salariés de plus de 45 ans, qui pourront en bénéficier au minimum tous les cinq ans. Son objectif : permettre aux collaborateurs ayant dépassé 40 ans de faire le point sur leur parcours professionnel et d'étudier leurs possibilités d'évolution. Il peut notamment déboucher sur la définition d'un parcours de formation.
Des DIF prioritaires
Le droit individuel à la formation prend lui aussi de l'ampleur dans les entreprises. Tout salarié en CDI avec au moins un an d'ancienneté peut bénéficier de ce crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur six années. Permettant d'entreprendre toute formation qualifiante, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, ce dispositif doit également répondre aux priorités définies par les organismes paritaires collecteurs agrées des différentes branches professionnelles. Depuis 2009, ces derniers sont de plus en plus nombreux à comprendre les 40 ans et plus parmi leurs publics prioritaires. C'est notamment le cas pour les 45 ans et plus dans la filière du négoce de bois, pour les plus de 50 ans dans le domaine de l'import-export et pour les salariés âgés de 55 ans dans la branche professionnelle de la chimie (industrie).
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Les périodes de professionnalisation
Elles ont de plus en plus la cote, les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des publics les plus fragilisés ou en milieu de carrière, notamment ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans. Elles se déroulent en alternance et permettent d'entreprendre une action de formation débouchant sur un diplôme ou une qualification professionnelle. Le plus souvent à l'initiative de l'employeur, une période de professionnalisation peut également être initiée par les salariés dans le cadre du DIF. Un dispositif qui doit être mis en œuvre d'un commun accord entre l'employé et son employeur et qui permet souvent d'obtenir des financements intéressants.
Sandrine
Guinot
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