Le principe : après un licenciement ou une rupture conventionnelle, une démarche d'outplacement peut être lancée. Elle consiste à faire un bilan professionnel et à accompagner le salarié dans son retour à l'emploi. La cible : les cadres, les dirigeants, et plus généralement les profils gagnant plus de 50.000 euros par an, du moins jusque là.
La cause : le coût. Un accompagnement individualisé coûte cher parce qu'il exige énormément de temps et le recours à des spécialistes. Mais l'ouplacement est une pratique en voie de se démocratiser...
Des profils plus variés
Un public de plus en plus large est concerné par ces mesures d'Outplacement. C'est ce que révèle le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle, le syndicat professionnel de la branche. D'après une étude sur les démarches d'Outplacement terminées en 2009, la part des personnes gagnant plus de 100 000 euros par an a diminué par rapport à 2008, passant de 28 % à 22 %, et ce au profit des profils à moins de 50 000 euros par an (de 23 % à 32 %). On peut donc aussi signaler que pour la première fois, près de 50% des bénéficiaires d'un Outplacement gagnent moins de 50.000 euros par an.
Par ailleurs, les bénéficiaires de moins de 35 ans ont été plus nombreux proportionnellement en 2009 et des variations ont aussi été constatées au niveau du nombre d'années de présence dans l'entreprise. La part des collaborateurs ayant moins de 5 ans d'ancienneté au moment de leur Outplacement a bondi de 25 % à 35 % entre 2008 et 2009 alors qu'elle a chuté de 23 % à 19 % pour les salariés justifiant de plus de 15 ans d'ancienneté.
Les raisons de la démocratisation
Pourquoi de telles modifications?
Principalement parce que la méthode a prouvé son efficacité : s'ils bénéficient de l'Outplacement, 83 % des candidats retrouvent un emploi en moins d'un an et 26 % en moins de quatre mois. La crise est un autre facteur explicatif. En effet, les licenciements ayant été plus nombreux, davantage de personnes répondaient aux critères pour entamer une procédure de reclassement.
Une démarche semi-individuelle
Mais encore faut-il pouvoir suivre financièrement. Les techniques s'adaptent donc en conséquence. C'est ce que remarque Étienne Daugny, co-fondateur du cabinet Transition Carrières :« dans le cadre d'un véritable accompagnement individuel, le bilan de compétences d'un cadre dure une trentaine d'heures. Pour un non-cadre, dix à douze heures y sont consacrées. » D'autres ajustements s'opèrent. Par exemple, « plutôt qu'une assistance entièrement personnalisée sur le CV, un modèle-type et des recommandations générales sont proposés. » Au final, pour les profils à moins forte valeur ajoutée, la solution semble être un Outplacement semi-collectif. L'objectif étant de gagner du temps pour faire face aux demandes de plus en plus nombreuses.
Un avantage à négocier
Que manque-t-il pour que l'Outplacement ait une chance de réellement s'étendre à l'ensemble des salariés ? L'un des éléments clés est la discussion. « C'est quelque chose qui se négocie au moment du départ. Or, souvent, ni l'entreprise ni le salarié n'y pense, en particulier dans le cadre d'une rupture conventionnelle », note Étienne Daugny. Les indemnités sont souvent au cœur de l'entretien, au point que les parties concernées en oublient d'aborder cet autre aspect essentiel du départ. Pourtant, les salariés auraient tout intérêt à y penser : toujours d'après le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle, 45 % des personnes ayant terminé une démarche d'Outplacement en 2009 ont retrouvé un poste avec une rémunération égale à celle de leur ancien poste, et 25 % ont décroché un emploi plus rémunérateur.
Annuaire des Cabinets d'Outplacement
Séverine Dégallaix
ORIENTACTION - Valenciennes (59)
Redéfinissez votre trajectoire professionnelle avec notre service d'outplacement dédié. Notre programme d'outplacement vous accompagne à chaque étape !
VALENCIENNES
TOUT PUBLIC-CADRE
LATITUDE RH GROUPE MENWAY - Longuenesse (62)
L'objectif de l'accompagnement est triple : Fournir à la personne accompagnée les moyens de construire un projet professionnel et de se positionner sur le marché du travail, Aider activement la personne dans sa recherche d'emploi en favorisant les mises en relation avec les acteurs économiques du territoire et l’aider dans la construction de ses outils de communication Développer des capacités d'adaptation au poste afin d'assurer les meilleures conditions d'intégration. Phase 1. PHASE D'INVESTIGATION Analyse du contexte dans lequel le candidat se trouve Analyse des compétences et aptitudes Bilan approfondi sur la personnalité (questionnaires et tests) Identification des motivations du candidat et définition de ses points d’ancrage de carrière Phase 2. DEFINITION PROJET PROFESSIONNEL Identification des pistes de positionnement vers lesquelles le candidat souhaite s'engager Mises en réseau pour réaliser des immersions ou des enquêtes métiers Définition d’un plan d’action Phase 3. ACCOMPAGNEMENT AU REPOSITIONNEMENT PROFESSIONNEL Optimiser la recherche d'emploi : Réaliser un plan marketing individualisé, Mise en relation avec des décideurs ciblés conjointement Mise à disposition des offres et du réseau MacAnders (recrutement) Rendez-vous individuels toutes les semaines en face à face avec le consultant
LONGUENESSE
TOUT PUBLIC-CADRE
EMCI - Toulouse (31)
L'outplacement est une prestation de conseil proposée à toute personne en situation de rupture avec son environnement professionnel, afin de l'accompagner dans sa démarche de repositionnement durable sur le marché de l'emploi. La volonté d'outplacement peut être celle de l'employeur, mais également celle du salarié souhaitant anticiper sa mobilité et soucieux d'optimiser ses chances. OBJECTIFS DE L'OUTPLACEMENT Identifier et construire un nouveau projet professionnel, en tenant compte du potentiel et des ressources: compétences, motivations, ambitions, valeurs, personnalité Construire un projet professionnel et déterminer les moyens d'y parvenir Dynamiser et guider sa recherche de nouvelles opportunités Réussir son retour à l'emploi DEROULEMENT DE LA PRESTATION La démarche se déroule en 4 étapes dont la durée sera variable selon les attentes et besoins de chacun : La phase de bilan: Faire le point sur le parcours du candidat et la prise en compte de ses dimensions humaines et professionnelles, de ses points d'appui et de progrès. La phase d'élaboration et de validation d'un projet professionnel : Elaborer un axe d'orientation professionnelle, se projeter dans l'avenir, évaluer ses attentes et les résultats à atteindre. La phase de mise en place d'une stratégie de démarche active: Faire une analyse du marché du travail et un examen de l'adéquation marché/candidat, apprendre à mieux communiquer et vendre son offre de service ou son projet et utiliser des outils de prospection, développer l'approche réseau. La phase de coaching d'intégration: Accompagner le salarié afin d'accélérer son intégration et la qualité de sa prise de fonction dans son nouvel environnement professionnel. MOYENS ET OUTILS - Une méthodologie alternant des entretiens individuels - La passation de tests de personnalité (16 PF, ennéagramme, Klédou, EAE), des tests d'intérêt professionnel (Hexa 3D, logiciel « Transférance »), des tests d'aptitude (NV5, NV7, D70),... avec une restitution participative des résultats. - Fiches d'analyse des activités professionnelles et extra-professionnelles exercées et fiches métiers - Outils d'investigation techniques d'aide au changement
TOULOUSE
TOUT PUBLIC-TOUT PUBLIC
AKSIS - Rouen (76)
28 ans d’expérience et 100% de recommandation. Un accompagnement personnalisé et sur mesure avec un consultant expert. Bénéficiez d’un regard externe pour être accompagné dans vos réflexions et y voir plus clair sur la suite de votre carrière.
ROUEN
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