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E06 COMMENT MENER UN ENTRETIEN D’APPRÉCIATION DE LA PERFORMANCE

  • Lieu :
    NICE
  • Date :
    Sur demande
  • Durée :
    21 heures
  • Tarif de la formation :
    1280 HT
  • Référencé datadock

    Datadock certifie la qualité des organismes. Seuls ces centres vous permettent de bénéficier d'un financement pour votre formation.

  • Nombre des participants :
    1-6
  • Public concerné :
    Managers

OBJECTIFS :

Ce stage a pour objectifs de permettre à chaque participant de comprendre les buts de l'appréciation de la performance et les méthodes employées, et d’acquérir la maîtrise des comportements et attitudes nécessaires pour mener un entretien de qualité.

PROGRAMME :

<span> <h4>1.&nbsp;L&#39;entretien d&#39;appr&eacute;ciation, pourquoi&nbsp;?</h4> <ul> <li>L&#39;appr&eacute;ciation, outil de dialogue: respect du salari&eacute;, confiance et &eacute;change</li> <li>L&#39;appr&eacute;ciation, outil de management:</li> <ul> <li>coh&eacute;rence avec la culture institutionnelle et la strat&eacute;gie mise en oeuvre</li> <li>coh&eacute;rence avec la proc&eacute;dure de d&eacute;finition des objectifs</li> </ul> <li>L&#39;appr&eacute;ciation, outil de gestion: formation, mobilit&eacute;, r&eacute;mun&eacute;ration, conditions de travail, climat social...</li> </ul> </span> <h4>2. L&#39;entretien d&#39;appr&eacute;ciation, sur quelles bases?</h4><span> <ul> <li>Bref rappel de la fiche de poste, de son utilit&eacute;, de son contenu</li> <li>Le processus de fixation des objectifs:</li> <ul> <li>qu&#39;est-ce qu&#39;un objectif &laquo;observable&raquo; (quantitatif et/ou qualitatif)?</li> <li>comment traduire les objectifs institutionnels en objectifs individuels et pr&eacute;server la coh&eacute;rence avec les diff&eacute;rents niveaux de projets?</li> <li>comment fixer des crit&egrave;res d&#39;observation de la performance (indicateurs de suivi des r&eacute;sultats et des moyens mis en oeuvre)</li> </ul> <li>L&#39;appr&eacute;ciation de la ma&icirc;trise du poste et du profil &agrave; mettre en oeuvre (identification des comp&eacute;tences et des comportements professionnels requis)</li> <li>L&#39;appr&eacute;ciation du potentiel de d&eacute;veloppement</li> </ul> </span> <h4>3. Les contenus sur lesquels doit porter l&#39;entretien</h4><span> <ul> <li>L&#39;&eacute;volution &eacute;ventuelle des missions permanentes du poste</li> <li>L&#39;analyse des r&eacute;sultats (analyse des causes)</li> <li>L&#39;appr&eacute;ciation des comp&eacute;tences mises en oeuvre</li> <li>L&#39;appr&eacute;ciation du comportement par rapport aux exigences de la fonction et de l&#39;institution (culture et projet)</li> <li>L&#39;&eacute;coute des int&eacute;r&ecirc;ts et motivations du salari&eacute;</li> <li>Les missions et objectifs pour l&#39;ann&eacute;e &agrave; venir</li> <li>Les cons&eacute;quences de l&#39;appr&eacute;ciation en terme de d&eacute;cisions de management: &eacute;volution de carri&egrave;re, formation, etc.</li> </ul> </span> <h4>4. La pr&eacute;paration et la mise en place de l&#39;entretien</h4><span> <ul> <li>L&#39;organisation mat&eacute;rielle de l&#39;entretien</li> <li>La pr&eacute;paration de l&#39;entretien</li> <li>Le lieu de l&#39;entretien</li> <li>La dur&eacute;e de l&#39;entretien</li> </ul> </span> <h4>5. La structure de l&#39;entretien</h4><span> <ul> <li>Les diff&eacute;rentes phases de l&#39;entretien</li> <ul> <li>l&#39;introduction: rassurer, comprendre, expliquer</li> <li>le d&eacute;roulement: analyser la contribution du collaborateur, analyser les causes des r&eacute;ussites ou des dysfonctionnements, identifier les comp&eacute;tences et les comportements professionnels mis en oeuvre, r&eacute;fl&eacute;chir aux potentialit&eacute;s du salari&eacute;, fixer de nouveaux objectifs et les moyens pour y parvenir, d&eacute;finir un programme d&#39;action...</li> </ul> <li>La conclusion: comment v&eacute;rifier l&#39;impact des d&eacute;cisions prises ou des propositions faites, &eacute;valuation de l&#39;entretien</li> </ul> </span> <h4>6. La conduite de l&#39;entretien</h4><span> <ul> <li>L&#39;introduction: les 5 premi&egrave;res minutes</li> <li>Le d&eacute;roulement: progression, r&eacute;gulation, technique de d&eacute;coupage, mini synth&egrave;ses:</li> <ul> <li>d&eacute;finir des objectifs concrets et r&eacute;alistes</li> <li>clarifier les objectifs de son collaborateur</li> <li>structurer l&#39;entretien dans un temps imparti</li> <li>s&#39;adapter &agrave; l&#39;autre et &agrave; la situation</li> </ul> <li>La conclusion</li> </ul> <h4>7.&nbsp;Le suivi des actions pr&eacute;conis&eacute;es ou d&eacute;cid&eacute;es</h4></span>

OBSERVATIONS :

  • Exposés didactiques, apports méthodologiques et pratiques. Réflexion en groupe, débats et échanges d’expériences. Autodiagnostic du style personnel. Mises en situation à partir de cas concrets : entraînement intensif au magnétoscope. Questionnaire d’autoanalyse de l’encadrement dans la conduite de l’entretien.
  • AUTRES SITES :

    PARIS 8, 15, 92, 93 - Nice- GUADELOUPE

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