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Responsable développement Ressources Humaines (Certificat) - digital learning

  • Lieu :
    AUXERRE
  • Date :
    Sur demande
  • Durée :
    68 heures
  • Tarif de la formation :
    1840 HT
  • Référencé datadock

    Datadock certifie la qualité des organismes. Seuls ces centres vous permettent de bénéficier d'un financement pour votre formation.

  • Éligible CPF

    Vous pouvez utiliser vos heures CPF pour suivre une formation.

  • Codes CPF :

  • Pré-requis :
    Cette formation réclame d'occuper un poste en RH ou d'afficher une expérience en RH.
  • Formation certifiante

  • Public concerné :
    Responsable RH - Spécialiste RH ? Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en Développement RH ou prendre un nouveau poste dans le domaine : recrutement, mobilité, gestion des carrières, formation, compétences?
  • Cette formation est exclusivement réalisée à distance

OBJECTIFS :

Gérer les emplois et les compétences de son entreprise et mener les actions RH adaptées
Organiser le système d'appréciation
Mettre en ?uvre le plan de développement des compétences
Gérer le recrutement et la mobilité interne
Manager son équipe

PROGRAMME :

FONCTION RH ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT
Le schéma d'un projet de changement
Etapes, contenu
Leviers et zones à risque
La dimension systémique de l'organisation
Les jeux de pouvoir et les résistances
Les deux types de discours (le manager et le leader) et leur impact sur le processus du changement
La nature des discours et leurs effets.

PROJET, OUTILS ET MÉTHODES DE LA GESTION DES COMPÉTENCES
Définition et objectifs de la gestion des compétences
Définitions et liens entre les différents concepts
Gestion des compétences et GPEC
Objectifs, étapes et conditions de réussite d'une démarche de gestion des compétences
Etude de cas "fil rouge" : diagnostic d'une entreprise et clarification de ses objectifs dans le cadre d'une démarche de gestion des compétences
Méthodologie de conduite d'une démarche de gestion des compétences
Repérer les emplois ou les métiers et décrire leurs activités
Identifier les compétences nécessaires dans chaque emploi
Etude de cas "fil rouge" : identification et rédaction des activités et des compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi
Evaluer les compétences des salariés
Développer les compétences pour améliorer l'efficacité de l'entreprise et l'employabilité des salariés
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les obligations légales en matière de GPEC
Les principaux outils de la GPEC
Les étapes de la GPEC
Etude de cas "fil rouge" : élaboration d'un plan opérationnel de mise en place d'une gestion des compétences
Impact de la gestion des compétences sur la gestion des ressources humaines
Le recrutement et l'intégration des collaborateurs
La gestion des parcours professionnels
La reconnaissance des compétences
Pesée des emplois dans une classification à critères classants
Les différents systèmes de classification
Les mécanismes de pesée des emplois
La prise en compte des compétences dans les classifications.

SYSTÈME ET ENTRETIEN D'APPRÉCIATION
1 Le système d'appréciation

Le contexte historique
Evolution de l'évaluation du personnel de 1910 à maintenant
Le cadre légal et jurisprudences
A quoi sert un système d'appréciation
Toutes les finalités possibles
Trois actes clefs : management, RH et communication
Trois points essentiels : performance, compétence, motivation
Les acteurs et leurs rôles dans le système d'appréciation
Comité de direction et ligne managériale
Le service RH
Les collaborateurs
Lancement d'un système d'appréciation et ses conditions d'amélioration
Concevoir un système efficient
Attentes à prendre en compte
Mise en ?uvre concrète
2 Entretiens d'appréciation

Les phases clefs de l'entretien d'appréciation
Les conditions de réussite
Préparation de l'entretien
Déroulement de l'entretien
Le métier d'évaluateur du manager
La fixation des objectifs
Du but à la consigne
Un objectif doit être SMART
Bilan évaluation
Conditions de réussite de l'évaluation
Qu'évalue-t-on ?
Quand évalue-t-on ?
Qualité de la communication
Equilibre entre écoute et assertivité pour le manager
Savoir faire un feed-back constructif.

RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET CADRE APPLICABLE
La nouvelle organisation et les acteurs
Pilotage et gouvernance : France Compétences
Financeurs : Opérateurs compétences (OPCO), Caisse des Dépôts et Consignations, Régions
Collecteurs : URSSAF
Gestionnaires et conseils : Opérateurs compétences (OPCO), Branches professionnelles, Conseillers en Evolution Professionnelle
Le plan de développement des compétences en entreprise
Obligations de l'employeur
Format du plan et fin des catégorisations des actions de formation
Les différents dispositifs de départs en formation
Les nouveaux formats du CPF (CPF, Projet de transition professionnelle)
Le contrat de professionnalisation
Reconversion et / ou promotion par l'alternance
VAE et bilans de compétences
Les enjeux qualité
La certification des organismes de formation
La qualité des actions de formation.

PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
L'environnement de la formation professionnelle continue
Les enjeux de la réforme 2018 pour l'entreprise et les salariés
Un bref rappel des dispositifs et outils de formation à la disposition de l'entreprise
Un point sur les obligations légales de l'entreprise (CSE, Opérateur de compétences, Administration...)
La fonction formation dans l'entreprise
L'organisation du service formation
Le rôle des acteurs internes et partenaires externes
L'élaboration d'une politique de formation
La place de la formation (objectifs, valeur ajoutée)
Le lien entre GPEC et FPC
Les grandes orientations en lien avec la stratégie de développement de l'entreprise
La conception et la gestion du plan de développement des compétences, le bilan
Les objectifs et enjeux du plan
L'élaboration du plan : les différentes étapes du processus ; l'entretien de recueil des besoins de formation
La place et les enjeux du CPF version 2018
Le budget, l'ingénierie financière
La gestion administrative
La communication sur le plan
Le bilan de la formation
L'achat de formation
La connaissance du marché de la formation continue
La conception du cahier des charges
La procédure (appel d'offre...)
Le choix des organismes et formateurs
L'évaluation de la formation
Le contrôle de la formation continue
Le suivi et l'évaluation des interventions
La qualité en matière de formation continue.

GESTION DU RECRUTEMENT ET DE LA MOBILITÉ
Analyse du contexte global de l'entreprise et de sa stratégie en matière de recrutement
Conditions techniques, économiques, financières et sociales sous-tendant le recrutement
La place du recrutement interne ou externe dans la gestion de l'emploi
Définir les procédures et valider la demande de personnel
L'analyse précise de la demande et l'identification du besoin
La recherche de candidats (sourcing interne, externe, e-recrutement et réseaux sociaux...)
Savoir argumenter ses choix et son plan media
Jouer la synergie avec les managers opérationnels
L'analyse des candidatures : le tri des candidatures
Diversité et non discrimination
La présélection : l'entretien téléphonique
Les techniques de sélection
Décision finale et recrutement du candidat
Finalisation de l'embauche avec l'administration du personnel
Accueil et intégration du candidat
Enjeux et finalité
Rôles des différents acteurs
Mise en ?uvre opérationnelle de la mobilité interne
Formalisation des procédures et des règles de mobilité
But et stratégie de la mobilité interne.

LES ENJEUX DE LA DIVERSITÉ
Diversité en entreprise de quoi parle-t-on ?
La lutte contre les discriminations
Prise de conscience des stéréotypes et des préjugés
Process RH : garantir l'égalité dans l'entreprise
Définir ce qu'est l'obligation d'emploi des personnes en situations de handicap
Déterminer les plans d'action en matière d'égalité homme-femme
Développer des actions pour favoriser le management intergénérationnel
Positionner l'engagement en matière de Diversité au sein de la Responsabilité Sociale des Organisations : Diversité & RSO.

MANAGEMENT D'ÉQUIPE
Connaître les rôles et missions du manager
De l'expert au leader
Pratiquer le leadership partagé
Savoir fixer le cap et donner du sens
Identifier les styles de management : homme d'action, gestionnaire, visionnaire, entraîneur
Développer une qualité de communication
Pratiquer l'empathie
Sortir des non-dits
Se responsabiliser et responsabiliser
Stimuler la motivation
Les leviers de la motivation
Donner de la reconnaissance
Savoir déléguer
Les enjeux de la délégation
Adapter son management au niveau d'autonomie du collaborateur
Développer une équipe performante
De la collection d'individus à l'équipe performante
Développer pro-activité et approche positive
Prévenir et gérer les conflits
Rechercher le gagnant-gagnant
Sortir des jeux relationnels

AUTRES SITES :

PARIS 17

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