Le Plan de développement des compétences, le nouveau Plan de formation

Plan de développement des compétences, vers la simplification

Les catégories d’actions

La refonte du Plan de formation s’accompagne de la transformation du contenu avec notamment le retrait de la catégorisation du plan.

Initialement le Plan de formation contenait deux catégories d’actions :

• Les actions d’adaptation, au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

• Les actions de développement des compétences des salariés.

Dorénavant, ces deux notions disparaissent au profit de deux nouvelles distinctions dans le cadre du Plan de développement de compétences :

• Les actions obligatoires ou indispensables ;

• Les autres actions (non obligatoires).

La liste des actions associées

Dans le même souci de simplification, la liste des actions réparties dans les anciennes catégories s’est réduite.

Auparavant, on distinguait quatre actions de formation :

• Les actions de formation ;

• Les bilans de compétences ;

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

• Les actions de formation par apprentissage.

Aujourd’hui, le Plan de développement de compétences en distingue trois :

• Les actions de formation de manière générale ;

• Les bilans de compétences ;

• Les VAE.

 

Plan de développement de compétences : les droits et obligations

Les droits et obligations du salarié

Le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation prévue dans le Plan de développement des compétences. L’employeur peut valablement refuser.

Il n’est pas obligatoire pour le salarié de réaliser sa formation en entreprise et cette dernière peut être effectuée à distance s’il le souhaite.
De plus, les actions de formation non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail et peut être accompagné par un Conseiller en évolution professionnelle (CEP).
A ce moment-là, l’entreprise peut dédommager le salarié qui serait amené à engager des frais supplémentaires de garde d’enfant.
Cependant, la limite horaire des formations hors temps de travail est réduite à 30 heures par an et par salariés contre 80 heures par an et par salarié auparavant.

De même cela se concrétise également si la durée de travail est définie par une convention de forfait, autrement dit via un dispositif permettant de faciliter la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer de manière systématique (avec majoration) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié.
Dans ce cas, cela passe de 5 % du forfait à 2 % du forfait.
A noter que l’allocation de formation est retirée depuis le 1er janvier 2019.

Les droits et obligations de l’employeur

L’employeur est toujours tenu de proposer des formations dans le cadre du Plan de développement des compétences.
A ce titre, il se doit d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail en fonction de l’évolution des emplois et des technologies.

L’ensemble des actions de formation peut être prévu par le Plan de développement des compétences.
L’employeur gère librement ses programmes de formation, et choisit en toute liberté les salariés qui en bénéficient, dans la limite de toute décision discriminante.

Le salarié est contraint d’accepter l’action de formation du Plan de développement des compétences imposée par son employeur, au risque que le refus soit considéré comme une faute justifiant son licenciement.

Cependant, le salarié peut refuser un bilan de compétences, une VAE ou une formation imposée par l’employeur dans des conditions considérées comme abusives et une formation qui se déroule en tout ou partie hors de son temps de travail (cela ne concerne que les formations non obligatoires).

Ainsi, l’employeur ne peut en aucun cas imposer un bilan de compétences ou une VAE sans l’accord préalable du salarié.
Au terme de la formation : l’employeur qui s’y est engagé – ou qui y est obligé en vertu du contrat de travail ou de la convention collective – doit adapter la qualification et/ou la rémunération du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié conserve son poste actuel. Il est cependant libre de démissionner.

A noter que ce n’est pas le cas lorsque le contrat de travail du salarié prévoit une clause de dédit-formation.

Il s’agit d’une clause contractuelle par laquelle le salarié ayant suivi une formation coûteuse doit rester au service de son entreprise.
Le salarié « rembourse » en offrant ses services pendant un certain délai avant de pouvoir quitter l'entreprise.

Cependant, le démissionnaire au terme de sa formation doit en rembourser les frais à l’entreprise.

Enfin, seules les TPME de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir un financement dans le cadre du Plan de développement des compétences, qui une fois instruit par la Caisse des Dépôts et Consignations, pourra débloquer les sommes nécessaires si ces dernières sont justifiées.