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Plus besoin aujourd’hui de présenter le DIF. Selon les chiffres de la dernière enquête « Droit Individuel à la Formation : Quelle réalité pour les salariés ? »*, 95 % d’entre eux connaissent le dispositif. Quelle utilisation en font-ils aujourd’hui ? Quelles sont les politiques mises en œuvre par les entreprises ? Quels éléments méritent encore d’être améliorés ? Focus sur un dispositif dont l’utilisation semble maintenant beaucoup plus fluide, tant du côté des entreprises que des salariés.
Le 19-03-2012 à 02 :31 | Mise à jour le 20-03-2012 à 10:57
Plus besoin aujourd’hui de présenter le DIF. Selon les chiffres de la dernière enquête « Droit Individuel à la Formation : Quelle réalité pour les salariés ? »*, 95 % d’entre eux connaissent le dispositif. Quelle utilisation en font-ils aujourd’hui ? Quelles sont les politiques mises en œuvre par les entreprises ? Quels éléments méritent encore d’être améliorés ? Focus sur un dispositif dont l’utilisation semble maintenant beaucoup plus fluide, tant du côté des entreprises que des salariés.
Les organismes de formation sont unanimes. L’utilisation du Droit individuel à la formation s’accroît. « Le DIF concerne près de 90 % de notre activité », confie Jérôme Garlis, directeur commercial d’Evoleo. Même constat pour Olivier Haquet, directeur d’Adomlingua : « dans notre secteur, près de 60 % des demandes de formation se font par le biais du DIF ». Des demandes dont « les 2/3 émanent directement des salariés, remarque pour sa part Chrystel Belvisi, directrice associée de Capite Corpus. Le plus souvent, nous ne sommes en contact avec le responsable formation de l’entreprise qu’au moment de l’inscription ».
Rendre les salariés davantage moteurs de leur formation professionnelle était l’un des objectifs du DIF à son lancement. Ce dernier semble donc en partie atteint. Quand aux salariés formés ? Là encore, les choses semblent aller dans le bon sens. Même si les cadres sont encore surreprésentés dans l’enquête de Demos (56 % des personnes interrogées) ils ne sont plus les seuls à avoir recours au DIF. Agents de maîtrise, assistants, techniciens… 50 % des personnes formées par Evoleo sont des non-cadres. Les publics formés sont aussi très variés au sein de Capite Corpus.
Si les salariés connaissent mieux le DIF, c’est en grande partie grâce aux entreprises. De nombreux grands groupes et PME ont effectivement mis en place des catalogues de formation dédiés au Droit individuel à la formation. Une majorité respecte également l’obligation légale d’informer chaque collaborateur sur ses heures DIF, au moins annuellement. Même si bien sûr, certaines structures restent encore réfractaires au dispositif, dans l’ensemble « les entreprises ont pris conscience de la valeur ajoutée que pouvait leur apporter des salariés formés », analyse Jérôme Garlis.
Les organismes de formation sont unanimes. L’utilisation du Droit individuel à la formation s’accroît. « Le DIF concerne près de 90 % de notre activité », confie Jérôme Garlis, directeur commercial d’Evoleo. Même constat pour Olivier Haquet, directeur d’Adomlingua : « dans notre secteur, près de 60 % des demandes de formation se font par le biais du DIF ». Des demandes dont « les 2/3 émanent directement des salariés, remarque pour sa part Chrystel Belvisi, directrice associée de Capite Corpus. Le plus souvent, nous ne sommes en contact avec le responsable formation de l’entreprise qu’au moment de l’inscription ».
Rendre les salariés davantage moteurs de leur formation professionnelle était l’un des objectifs du DIF à son lancement. Ce dernier semble donc en partie atteint. Quand aux salariés formés ? Là encore, les choses semblent aller dans le bon sens. Même si les cadres sont encore surreprésentés dans l’enquête de Demos (56 % des personnes interrogées) ils ne sont plus les seuls à avoir recours au DIF. Agents de maîtrise, assistants, techniciens… 50 % des personnes formées par Evoleo sont des non-cadres. Les publics formés sont aussi très variés au sein de Capite Corpus.
Si les salariés connaissent mieux le DIF, c’est en grande partie grâce aux entreprises. De nombreux grands groupes et PME ont effectivement mis en place des catalogues de formation dédiés au Droit individuel à la formation. Une majorité respecte également l’obligation légale d’informer chaque collaborateur sur ses heures DIF, au moins annuellement. Même si bien sûr, certaines structures restent encore réfractaires au dispositif, dans l’ensemble « les entreprises ont pris conscience de la valeur ajoutée que pouvait leur apporter des salariés formés », analyse Jérôme Garlis.
Une mise en œuvre source d’interrogations
Une utilisation accrue, des salariés mieux informés, des entreprises plus proactives, le DIF semble avoir trouvé sa place dans le processus de la formation professionnelle. Toutefois, certains points restent encore à améliorer. Nos trois intervenants se rejoignent notamment sur un constat : « si le dispositif est mieux connu, ses aspects techniques sont encore très flous pour beaucoup de salariés », remarque Chrystel Belvisi. Capite Corpus reçoit ainsi de nombreuses questions concernant la mise en œuvre concrète du DIF et la manière de présenter la demande auprès de l’employeur. « Ils n’ont pas toujours les bons arguments, constate la directrice associée de Capite Corpus. Certains ne sont pas assez conscients que la demande de DIF est certes à leur initiative mais que leur employeur a également un droit de regard sur la formation choisie. »
La portabilité du DIF suscite aussi de nombreuses interrogations. Effet de la crise et des licenciements, cette variante du dispositif prend de l’ampleur depuis plusieurs mois. Mais « 80 % des personnes ne savent pas comment cela fonctionne exactement, remarque le directeur commercial d’Evoleo. Ils ne réalisent pas que dans ce cadre le nombre d’heures accumulées sert en fait à calculer un budget plafonné à 9,15 € par heure. » Ce qui limite d’autant plus les formations accessibles.
Mieux vaut donc avoir recours au Droit individuel à la formation dans sa forme première et ne pas chercher à accumuler les heures DIF sans les consommer. Un très mauvais calcul pour Jérôme Garlis, « il ne faut pas attendre d’atteindre le plafond des 120 heures pour se former. Il est préférable de les utiliser régulièrement, une fois par an ou tous les deux ans, notamment parce qu’une formation longue est généralement plus difficile à faire accepter qu’une formation courte. »
Et pour tous les salariés qui n’osent pas encore franchir le pas ? « Il ne faut pas s’autocensurer et faire sa demande », conseille Olivier Haquet. Et si l’employeur refuse ? Surtout ne pas baisser les bras. « Bien souvent, l’employeur n’est pas contre l’idée de la formation, note le directeur d’Adomlingua. En demandant à l’entreprise quels pourraient être ses critères pour que la demande aboutisse, on arrive généralement à un accord. »
Sandrine Guinot
* « Droit Individuel à la Formation : Quelle réalité pour les salariés ? », 2011, Demos
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