LE BILAN DE COMPÉTENCES: quand le faire ?

Comment savoir quel est le bon moment de faire un Bilan de compétences ? Voici quelques pistes pour vous aider à vous poser les bonnes questions pour entreprendre le Bilan de compétences en toute sérénité.

Le 14-06-2011 à 09 :24 | Par Nassera Jouhari | Mise à jour le 17-04-2024 à 03:42

Né en 1991, le bilan de compétences est un dispositif maintenant bien connu des salariés qui sont de plus en plus nombreux à y avoir recours. Parallèlement, les financements accordés sont, eux, à la baisse. En 2009, 29 092* bilans de compétences ont ainsi été réalisés, soit 3,9 % de moins qu’en 2008.

 

Quels salariés font un bilan de compétences ?

 

 

Des employés à plus de 50 %, de sexe féminin dans 67 % des cas : tel est le profil type du bénéficiaire d’un bilan de compétences en 2009. « Depuis six à sept ans, on observe aussi un rajeunissement des salariés souhaitant accéder au dispositif », constate Pascale Pestel, présidente de la Chambre syndicale des centres de bilan de compétences (CSCBC). Des candidats avec trois à cinq ans d’expérience, qui souvent utilisent mal ce dispositif, « ils ont parfois du mal à s’inscrire dans la durée et n’ont pas toujours la patience nécessaire, ajoute-t-elle. Il est important pour ces jeunes salariés de bien réfléchir avant d’initier cette démarche et de s’assurer que c’est bien le bon moment. »

Quand entreprendre un bilan de compétences ?

La quarantaine et la cinquantaine ne sont pas les seules périodes propices à la réalisation d’un bilan de compétences. Cantonné aux mêmes missions depuis une quinzaine d’années ? « Il y a urgence à faire un bilan », conseille Pascale Pestel. Vos relations au sein de votre entreprise ne sont pas au beau fixe, la situation économique de la société semble fragile ? Là aussi, entreprendre un bilan de compétences peut s’avérer judicieux. « Souvent les salariés attendent d’être dans une situation d’urgence, alors qu’il est préférable d’anticiper et de lancer la démarche avant d’être demandeur d’emploi », insiste la présidente de la CSCBC. Vous avez un projet de congé individuel de formation en tête ? Réaliser préalablement un bilan de compétences peut aussi vous donner des atouts supplémentaires pour l’obtention du financement de votre CIF.
En termes de financement, tout dépend de votre situation. Un bilan de compétences peut-être financé par le biais du plan de formation. Dans ce cas de figure, il est en général à l’initiative de l’employeur. Avec 5 ans d’expérience, un salarié peut aussi demander un congé de bilan de compétences pris en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé dont dépend l’entreprise. Sous réserve de l’accord de l’employeur, il est également possible d’engager une démarche de bilan de compétences dans le cadre du DIF. « Les gens sont souvent mal renseignés sur ces questions, regrette Pascale Pestel. Certes, les dispositifs de financement du bilan de compétences sont complexes, mais il ne faut pas baisser les bras et être proactif. »

Au demandeur d’être moteur

Pour qu’un bilan de compétences porte ses fruits, il est important de commencer par choisir le bon consultant, « ce n’est pas forcément le plus chaleureux, remarque la présidente de la CSCBC. C’est en revanche celui qui peut vraiment vous mettre au travail et vous faire avancer ». Ensuite, cabinet privé ou Centre interinstitutionnel de Bilans de Compétences (CIBC), à chacun ses affinités, « avoir le retour de proches ou de collègues peut aussi aider à faire son choix », ajoute-t-elle.
Assurez-vous également de choisir la bonne formule, car à côté des bilans de compétences, des nombreuses prestations se développent, remarque Pascale Pestel : « elles peuvent prendre différents noms en fonction du financement mais aussi de la prestation. » Les entretiens de seconde partie de carrière dévolus aux seniors, ne sont pas de bilans de compétences en tant que tels, mais sont dans le même esprit, « il s’agit toujours d’un temps de réflexion même si la prestation est plus courte ». Ce sont essentiellement les durées et les axes étudiés qui différencient les différentes formules. « Un bilan de compétences classique a pour objectif de donner une ouverture au sens large, indique la présidente de la CSCBC. Alors qu’un point carrière est plus souvent une réflexion fermée, dans le contexte d’une mobilité interne par exemple. »

Attention enfin aux idées reçues ! Un bilan de compétences demande du temps et de l’investissement personnel, il ne s’agit pas d’une formalité réglée en quelques entretiens : « en-dehors des rencontres, il faut réfléchir et écrire sur son parcours, mais aussi confronter son projet à la réalité du marché, explique Pascale Pestel. La première dimension de travail peut facilement se faire le soir à la maison, mais la seconde demande de l’organisation et du temps pour prendre des rendez-vous et rencontrer des professionnels. »

* chiffres de l’Annexe au projet de loi de finances pour 2011, formation professionnelle

Sandrine Guinot

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