Pourquoi faire un Bilan de Compétences après 10, 15 ou 25 ans de carrière ?

Le Bilan de Compétences est l'un des dispositifs phare de la formation professionnelle. Son utilité est largement reconnue et les nombreux accords de branches ou d'entreprises favorisent l'accès des salariés à cet outil de diagnostic et de repositionnement professionnel.

Le 04.02.2011 à 17:59 | Mise à jour le 30.08.2018 à 16:52

Pourtant, les salariés hésitent encore trop souvent à « demander un bilan », faute de disposer d'une information concrète.
Après avoir mis le bilan de compétences en perspective avec le début de carrière du salarié, cette deuxième partie sera consacrée aux deux moments clés de la vie professionnelle que sont l'approche de 15 ans puis de 25 ans d'activité.

10 Centres de bilans de compétences, dont la liste figure au bas de l'article, nous ont fait profiter de leur expertise et se sont associés à l'écriture de ce dossier. Qu'ils en soient ici cordialement remerciés.

 

Exemples de Bilan de compétences et témoignages

 

Ivan est responsable marketing dans une grande entreprise pharmaceutique américaine. En démarrant son bilan, il avoue un « ras-le-bol » de cet environnement « mercantile ». Il parle très vite de Développement Durable, d’ONG, d’être utile aux autres. Quelques semaines plus tard, Ivan a pu se confronter à la réalité des organisations caritatives et comprendre que les contraintes matérielles auxquelles il doit faire face ne sont pas forcément en adéquation avec son objectif initial. En parlant avec des salariés d’ONG, il comprend que le chemin envisagé ne sera pas aisé à suivre, et qu’il lui faudrait faire des sacrifices auxquels il n’est pas préparé. A l’issue du Bilan, il accepte une évolution de poste dans son entreprise, lui permettant de voyager davantage. Il satisfait maintenant son altruisme au travers de missions bénévoles ponctuelles sur le terrain auprès de personnes dans le dénuement et en y consacrant une partie de ses congés.

Dans la trentaine, il est fréquent de se remettre en question, de vouloir faire un « point ». Mais il n'est pas facile de concilier les conséquences pratiques de ce questionnement avec une période où l'on arrive bien souvent au point culminant de ses engagements financiers : acquisition immobilière, enfants en bas âge, etc... Le Bilan de Compétences, au fil des entretiens avec le consultant, est l'outil qui, par sa durée, va permettre au bénéficiaire de distinguer l'accessoire de l'essentiel, le coup de tête du projet de vie.

Fort d’une expérience d’une quinzaine d’années ou plus en entreprise, les salariés disposent d’un vrai «patrimoine professionnel». En revanche, ils ont souvent du mal à l’identifier précisément et à le valoriser. La personnalité s’est affirmée au sein de l’entreprise et les preuves de la compétence ont été apportées. Il s'agit maintenant de continuer à développer ses compétences et envisager les axes d’évolution possibles pour les 5 ou 10 années à venir. Le travail durant le bilan consistera donc à identifier clairement les compétences et les axes de force pour «s’ouvrir des portes» vers de nouveaux métiers, secteurs d’activités et emplois.

La démarche ne se limite pas au domaine professionnel : le bilan de compétences s’intègre dans un bilan de vie. La forte volonté de changement et/ou d’évolution contribue alors à son succès.
Voici les réflexions fréquemment entendues par les consultants des centres de bilans :

  • « Je désire retrouver plus d'investissement dans mon travail »
  • « Je veux être accompagné(e) afin de faire un état des lieux personnel et professionnel »
  • « Je veux un point fidèle de mes points d'appui et de mes points de faiblesse »
  • « Je veux retrouver une confiance mise à mal dans mon dernier poste »
  • « Je veux trouver un poste en conformité avec mes valeurs et aspirations »
  • « Je veux connaître et développer mon potentiel et avoir une vraie stratégie de développement professionnel »


C'est une phase de lucidité de la part du bénéficiaire, où tout paraît encore possible que ce soit en termes d'évolution, de formation complémentaire, de mobilité géographique ou éventuellement de reconversion complète.

Entre 35 et 45 ans surgissent -notamment pour les cadres- de nouveaux problèmes dus à l'accroissement de responsabilités, à la mise en oeuvre de grands projets ou au management d'équipes.

Quels sont donc les bénéfices à attendre du bilan de compétences après 15 à 20 ans de vie professionnelle?

  • Une réflexion sur la cohérence entre les sphères personnelle et professionnelle ;
  • Une reprise de confiance en soi, quels que soient les aléas de la vie ;
  • Un transfert, un perfectionnement et un accroissement de ses compétences / performances ;
  • Une nouvelle dynamique de carrière en choisissant de s'orienter vers d’autres horizons, d’accentuer la direction prise ou de revoir ses priorités (engagements personnels vs professionnels) ;
  • Une prise de recul afin d’obtenir une meilleure visibilité sur les possibilités d’évoluer en interne ou en externe ;
  • La découverte des possibilités de promotion personnelle (droit à la formation, congé individuel de formation, cours du soir, stage intensif, VAE…etc.)


Après 30 ans de vie professionnelle, on aborde la « dernière ligne droite » professionnelle. Pourtant, il reste quelques années à vivre en entreprise et l’on veut se sentir pleinement utile et y avoir sa place. Une impression de fin de quelque chose, qui est pourtant contradictoire avec une sensation plus forte encore de n'en n'être qu'à moitié de vie, avec la recherche de nouveaux horizons.

Hélène, 57 ans, est Directrice Juridique d’un groupe de presse. Quand elle rencontre le consultant du Centre de Bilan de Compétences, elle sait que suite au futur rachat de son entreprise, elle va être licenciée. A son âge, elle pourrait se contenter d’attendre la retraite. Mais à la fois pour des raisons de sécurité financière, et parce qu’elle ne se voit pas sans activité, elle souhaite se projeter dans l’avenir pour les dix prochaines années. Hélène a toujours montré un intérêt marqué pour la mode et la décoration. Au fond d’elle, elle entretient le rêve d’ouvrir un jour son propre magasin, de prêt-à-porter ou d’objets de la maison. Elle sait aussi qu’une telle opération suppose un certain investissement financier, et souhaite étudier tous les aspects du projet. En parallèle, le consultant examine d'autres alternatives : le métier de consultant l’intéresse. La question est de savoir si ses diplômes et son expérience peuvent lui permettre d’obtenir le CAPA – Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat. Le Bilan permet donc à Hélène d’ouvrir d’autres perspectives professionnelles. Sachant qu’il lui reste un an avant d’être licenciée, elle peut organiser sa reconversion : activer son réseau de relation, prendre des contacts dans les domaines universitaires et juridiques et avec les cabinets d’avocats susceptibles d’être intéressés par son parcours et son expérience.


Le facteur déterminant de la réussite du bilan est l’implication du bénéficiaire, la volonté de faire avancer sa carrière professionnelle et son aptitude à prendre des risques (et à les mesurer!).
L'implication est aussi conditionnée par la bonne entente avec le consultant. Pour cela, il est conseillé de rencontrer plusieurs Centres de Bilans avant de procéder au choix du Centre. La durée des entretiens, la place du travail personnel, les méthodes utilisées sont aussi des facteurs à prendre en considération.

Ont participé à la rédaction de l'article :
Mr Jean Christophe Aicard, QUATER.
Mme Agnès Boucher, TRAJEXIA.
Mme Myriam Bousselet, ACE.
Mr Michel Bouteiller, FOVEA.
Mr Alain Chamouton, ACTERIA.
Mme Mounia Chbani, MCC Mobilités.
Mme Stéphanie Coulvier, CIBC 79.
Mmes Marie José Isnard Taylor et Valérie Jove, MJT.
Mr Bertrand Moissenet, AVEDIS.
Mme Katia Tenenbaum, AKTEAM.
Mr Alain Villedary, CATALYS RH.

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